换岗降薪“软裁员”成品牌慢性杀手

       相对于“一刀切”的传统裁员方式，越来越多的企业开始选择另一种看上去更加隐蔽的裁员手段——“软裁员”。

       近来关于索尼将员工送入“无聊办公室”的媒体报道引发了人们的关注。一名已在索尼公司任职32年的51岁老员工，因拒绝索尼的提前退休建议，被企业调换至“无聊办公室”，每天的工作就是读报、上网，下班时需要写一份报告详述一天的活动。专家指出，设置“无聊办公室”的目的无非是让员工质疑自己的存在价值，使员工最终因羞愧和厌烦而主动离职。尽管索尼方面反驳称小办公室是公司的“职业规划室”，但对员工而言，这就是一种变相的裁员手段。在某种程度上帮助企业解决裁员难题时，“软裁员”这个漫长的过程对品牌的杀伤力却又是巨大且难以磨灭的。换岗、降薪、调换工作地点的做法，首先会对当事员工和周围员工的绩效表现造成影响，而企业处心积虑绕过《劳动法》、《合同法》、免除对员工的经济补偿更是大大伤害了员工。更为严重的是，不少企业甚至由此引发了品牌信任危机，并影响到企业的经营与发展，这使得以“减少开支、提高盈利”为出发点的裁员行为“得不偿失”。

       变相裁员

       有人形象地把“硬裁员”叫做“扔出去”，而把“软裁员”称作“挂起来”。相对于硬裁员的快、狠，软裁员最大的特点则是慢和省——员工就像一拳打进了流沙，不但有劲无处使反而越陷越深。

       在一家外企工作了3年的小安（化名）最近也被“挂起来”了。在上个月的工资发放时，她发现自己的薪酬被无故降低了10%，询问人事部门时被告知这是“公司成本控制”的结果。“我还算不错的，公司一些销售人员业绩不好，底薪还在降，过不下去都走了。还有技术岗转去做行政服务的，这不是变相逼人离职吗？公司这样太伤害我们了。”小安在接受采访时愤愤不平。

        根据前程无忧的调查，最具杀伤力的软裁员手段前三位分别为降薪、换岗和换工作地点，而工作3~7年、在企业担任专业技术人员和初级经理的员工最容易成为“软裁员”的对象。一位不愿具名的劳动法律师告诉《第一财经日报》记者，无论采用何种手段，企业软裁员的目的都是引发员工主动提出离职，从而规避法律对企业裁员条件和裁员程序的限定，另一方面还可以免除支付“按劳动者在本单位工作的年限、每满一年支付一个月工资”的经济补偿。

       “温柔一刀”伤了雇主品牌

        事实上，无论是换岗还是调换工作地点，首先都会改变员工的工作流程和工作量。员工不得不学习新技能、适应新的人际关系，在一定时间内效率必然受到影响，从而降低整个企业的绩效。除此之外，企业“软裁员”需要面临的第二个后果是被“挂”员工的角色转变。

       2004年底，一篇横空出世的《公司不是家》引起了人们的极大关注。这篇出自联想集团员工之手的文章讲述了当年联想裁员的冷酷经过，最终得出了“员工和公司的关系就是利益关系，千万不要把公司当作家”的结论。面对离开联想的这些员工，竞争对手华为、上游的IT及互联网技术服务公司Sun Microsystems等纷纷伸出橄榄枝，将其招入麾下。“粗暴”对待的昔日员工成为上下游客户乃至竞争对手，“流动口碑”带来的负面效应不言而喻，这恐怕是任何一个公司都不愿看到的尴尬结局。更为严峻的是，“公司不是家”还意味着留任员工对于企业信任和忠诚的大幅度降低。在韬睿惠悦人力资本业务中国区负责人、华北区总经理江为加看来，企业为每一位员工提供就业、发展的平台，员工则报以良好的绩效和对工作的敬业，双方是基于“信任”而合作的。

       在裁员过程中，如果没有做好预期管理、员工沟通和变革管理，留任员工会很容易产生猜忌、忧虑、抱怨等信任丢失的情况。加之企业希望留下来的都是优秀的核心人才，但这些员工也更有能力在外面找到合适的工作机会。“这容易使企业陷入一边裁员一边流失核心人才的恶性循环，雇主品牌因此受到影响。”江为加表示。

       企业经营发展受影响

       一般而言，“裁员”往往被企业看做缩减成本、保证利润的最直接措施。但根据相关数据，一个企业裁减20%的员工仅会使成本下降3%，而且从长远来看，一旦经济恢复之后，企业就需要对员工的招聘、培训等进行大量投资，这将大大增加企业成本。而且越来越多的案例表明，“裁员”对提高企业效益并不是那么行之有效，有时甚至会带来公司被质疑经营不善、品牌被看低的严重后果。

       以手机品牌诺基亚为例，其从2008年开始的几次大规模裁员虽然在一定程度上节省了企业的人力资本开支，但也引发了世界范围内对其品牌命运的担忧。诺基亚的业绩并没有因此得以改善，其品牌形象还沦为“低端”“廉价”的代表。而另一国内家电品牌在“裁员”风潮传出后，其高层担心的核心问题则是被认为“发展中出现了问题”，从而对品牌造成直接损害。

      江为加表示，软裁员的做法在短期内确实可以降低企业成本，但长期看来会为企业带来很多负面影响。“人力资源管理隶属于企业的整体战略，需要配合企业的整体业务规划，容易折射出整个企业规划和管理存在的问题。”因此在为企业做咨询时，她通常会建议其多做一些前瞻性的工作，在企业的战略布局上就做好事前准备，更前瞻性地部署各级人力资源的数量与能力，“做好开源，再来节流”。